Av: MJ
Det finns många skäl och sammanhang då ett personlighetstest kan bli aktuellt. Därför är det också många som ställer frågan om dessa stämmer, om de ger en rättvis bild. För att kunna svara på detta behöver man veta vilket slags personlighetstest man har gjort eller ska göra. Man behöver också veta vad testresultatet ska användas till.
Historiskt sett är Myers-Briggs antagligen det mest använda. Detta test har använts mycket inför anställningar och personligen har jag lite svårt att se poängen med ett sådant test vid rekrytering då det inte säger så mycket om vad en person har för kompetenser eller potential. Testet har kritiserats från flera håll, både från ett vetenskapligt perspektiv och från ett tillämparperspektiv.
Den mest studerade och vedertagna modellen är idag Femfaktormodellen som innebär att vi befinner oss någonstans på fem dimensioner och dessa sammantaget utgör kärnan av en personlighet (se figur ovan). Detta test har naturligtvis också kritiserats men det har hög validitet jämfört med andra test. Det är tydligt att många rekryteringsföretag skapar sina egna versioner som i mina ögon ofta är missvisande för att de kontrasterar aspekter eller dimensioner som i verkligheten och i vår vardag inte är motsättningar utan kan vara en självklar del av en individ. Därefter används de då som indikatorer på hur lämplig någon är för anställning eller en specifik uppgift. Då blir verktygen aningen trubbiga eftersom personer är förhållandevis dynamiska medan verktygen för att mäta personlighet är förhållandevis statiska.
Det bästa man kan göra är att ställa sig frågan varför ett personlighetstest ska användas. Är det för att jag vill mäta min intelligens mot andras? Så kallade IQ-test eller logik-test är också en del av personligheten men mäter då enbart vissa sidor. Om man vill mäta en människas sociala kompetens räcker det inte att ta reda på hur extrovert personen är. Faktum är att extroverta personer framstår som socialt kompetenta för att de exponeras för social interaktion ofta och därmed får träning i att socialisera men samtidigt kan de bli lite lata i hur de uttrycker sig och därmed kan de istället framstå som mindre socialt kompetenta. Social kompetens är alltså mer komplext än så.
Det är ganska vanligt att arbetsgivare vill ha ordningsamma medarbetare. Då är femfaktormodellen ett utmärkt verktyg. Samtidigt, även om ordningsamhet är eftertraktat, är de ordningsamma verkligen inte innovatörerna i organisationen. Det är ett annat personlighetsdrag, öppenhet för nyheter, som främst ligger bakom kreativitet och innovation. Även här är femfaktormodellen ett bra verktyg. På ett liknande sätt försöker företag att undvika nerotiska personer. Det är känt att dessa lättare blir sjuka och oroar sig mer än icke-neurotiska men de har också förmågan att se potentiella problem i en verksamhet som kostar lite att åtgärda innan problemen uppstår men mycket att åtgärda när problemen, kanske i form av en kris, är ett faktum. Den sidan ska verkligen inte underskattas.
Om jag ska sammanfatta mitt resonemang kan man säga att personlighetstest fungerar om det är original som har blivit omsorgsfullt designade under decennier. De flesta testen vi utsätts för är inte så omsorgsfullt designade. Vi kan också säga att testen fungerar om vi vet vad vi vill ha svar på. I sådana fall står det också klart om mätverktyget har brister. Om ett test görs på rutin av en rekryteringsfirma finns det en stor risk att utfallet inte ger några tillfredställande svar varken för arbetsgivaren eller för den som söker arbete. Våga därför vara kritisk till testet och fråga varför det ens görs.
Om du har några specifika funderingar och erfarenheter som du vill dela med dig av ser jag fram emot att diskutera detta.
